Code du travail

Édition du 04.12.2019.

Titre premier – Du salariat

Chapitre 1 – Droits des salariés

Article 1

Tout salarié absent pendant toute sa période de travail a le droit de recevoir le versement du salaire correspondant à cette période s’il a le consentement explicite de son employeur.

Article 2

Les salariés constatant une absence de leur employeur pendant toute leur période de travail ayant engendré, au moins trois jours après la fin de cette période, le non-paiement du salaire correspondant, peuvent saisir les services publics compétents sous un délai de sept jours pour recevoir une rémunération de même montant, dont le remboursement est imputé à l’employeur.

Article 3

Tout salarié qui se voit assigner par son employeur l’ordre d’exécuter une tâche illégale ou qu’il juge immorale possède le droit inaliénable de refuser impunément l’obéissance à cet ordre tant qu’il n’en abuse pas. Cette disposition ne s’applique pas aux emplois militaires.

Article 4

Nul salarié ne peut être tenu d’utiliser ses moyens personnels pour exécuter une tâche exigée par son employeur.

Chapitre 2 – Obligations salariales

Article 5

Tout salarié se voyant confier, au titre de sa fonction et pour un usage défini, une somme d’argent, un bien ou un avantage quelconques, a interdiction de les détourner de leur usage au préjudice d’autrui. En cas d’infraction, il se rend coupable de détournement social, puni au même titre que le délit de détournement de fonds.

Titre II – Du patronat

Chapitre 1 – Sécurité des salariés

Article 6

L’employeur est tenu de fournir en permanence aux salariés le matériel et les équipements nécessaires au travail dans des conditions de sécurité ne mettant pas en danger les biens et la vie des salariés. Ces dispositifs doivent aussi permettre aux salariés de travailler dans des conditions non pénibles.

Article 7

L’employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il exécute une tâche qui soit, dans les conditions de sa réalisation, manifestement dangereux pour la vie et les biens du salarié.

Chapitre 2 – Obligations économiques

Article 8

L’employeur a l’obligation de payer le salaire de tous les salariés dans un délai de sept jours à partir de la fin de leur période de travail.

Article 8-1

En cas de déclaration d’une absence prolongée, l’employeur est tenu de rembourser les salaires versés aux salariés par les services publics compétents, dans un délai négocié avec ces derniers qui entre en vigueur dès l’aboutissement de la négociation.

Article 8-2

L’employeur doit, à chaque versement de salaire à un salarié, joindre un document justifiant les montants versés et explicitant les différentes primes, charges, impôts, versements et cotisations impactant le salaire net versé.

Article 9

L’employeur est constamment tenu de reverser tout moyen financier appartenant à l’entreprise et dont il dispose, sur la trésorerie de l’entreprise.

Chapitre 3 – Obligations sociales

Article 10

L’employeur doit obligatoirement négocier le règlement intérieur de l’entreprise avec les représentants des syndicats présents dans l’entreprise et avoir leur approbation pour l’appliquer.

Titre III – Du contrat de travail

Chapitre 1 – Contrat à durée indéterminée

Article 11

Le contrat à durée indéterminée fait l’objet d’un consensus entre le salarié et l’employeur sur les sujets suivants : l’entreprise de travail, la période de travail, le salaire hebdomadaire, les tâches exécutées par le salarié et les clauses additionnelles.

Article 12

Les clauses du contrat à durée indéterminée peuvent être modifiées par une procédure de modification du contrat après négociation par consensus entre le salarié et l’employeur sur le principe et le détail de la modification.

Article 13

Le contrat à durée indéterminée ne s’achève qu’après démission ou licenciement du salarié, rupture par accord commun du salarié et de l’employeur ou après constatation d’une absence prolongée non déclarée du salarié.

Chapitre 2 – Contrat à durée déterminée

Article 14

Le contrat à durée déterminée fait l’objet d’un consensus entre le salarié et l’employeur sur les sujets suivants : l’entreprise de travail, la période de travail, le salaire hebdomadaire, la durée du contrat et sa date de fin, les tâches exécutées par le salarié et les clauses additionnelles.

Article 15

Les clauses du contrat à durée déterminée peuvent être modifiées par une procédure de modification du contrat après négociation par consensus entre le salarié et l’employeur sur le principe et le détail de la modification. Un contrat à durée déterminée ne peut être modifié dans les sept jours précédant son expiration.

Article 16

Le contrat à durée déterminée peut être renouvelé au maximum deux fois, dans les mêmes termes ou selon des termes différents. Un renouvellement supplémentaire doit obligatoirement faire l’objet d’un contrat à durée indéterminée.

Article 17

Le contrat à durée déterminée ne s’achève qu’après expiration de celui-ci, démission ou licenciement du salarié, rupture par accord commun du salarié et de l’employeur ou après constatation d’une absence prolongée non déclarée du salarié.

Chapitre 3 – Réglementations et contraintes

Article 18

Les employeurs sont tenus, pour tous types de contrat, de payer les salariés de l’entreprise selon un salaire fixe, supérieur ou égal à un minimum défini, dénommé “salaire minimum interprofessionnel de croissance”.

Article 18-1

Le montant du salaire minimum interprofessionnel de croissance, pour les contrats à durée déterminée ou indéterminée, est de 20 000 francs Dei par semaine.

Cette disposition est valable dans les États n’ayant pas inscrit dans leur législation un salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 19

Tout contrat de travail, quelle que soit sa nature, doit être validé par les autorités compétentes pour être considéré comme applicable. En cas d’invalidation, il devient nul.

Article 19-1

Les autorités compétentes disposent de sept jours pour invalider un contrat de travail, à compter de la date de réception intégrale du contrat, si celui-ci est jugé non conforme aux exigences. Ce délai peut être allongé sur ordre du chef de l’État où est enregistrée l’entreprise qui dépose le contrat.

Article 20

Tout travail doit faire l’objet d’un contrat validé par les autorités compétentes. Le cas échéant, le travail est considéré comme clandestin et constitutif d’une escroquerie de la part de l’employeur, puni au titre du délit correspondant.

Article 20-1

Seul constitue une exception le travail réalisé par le président directeur général d’une entreprise au sein de celle-ci, s’il représente la majorité absolue du capital. S’il ne représente pas la majorité absolue du capital, la négociation d’un contrat de travail est facultative mais doit se faire avec la validation des termes par le conseil d’administration.

En l’absence de contrat de travail, la rémunération du président directeur général d’une entreprise est votée par le conseil d’administration et prend effet à partir de l’exercice suivant.

Titre IV – Des syndicats

Chapitre 1 – Association syndicale

Article 21

Tout syndicat prend la forme d’une association, faisant l’objet d’un projet autorisé, visant à garantir et défendre les droits et intérêts des salariés ou des employeurs. Aucun syndicat militaire ne peut exister.

Article 22

Les militaires ne disposent pas du droit de grève ou d’adhésion à un syndicat.

Chapitre 2 – Action syndicale

Section 1 : Droit de veto

Article 23

Les syndicats disposent d’un droit de veto sur les règlements intérieurs aux entreprises.

Section 2 : Droit de grève

Article 24

Seuls les syndicats disposent du droit d’organiser une grève au sein d’une ou de plusieurs entreprises, à la condition d’en annoncer la durée au moins vingt-quatre heures à l’avance. Le cas échéant, elle est considérée comme illégale. Toute reconduite d’une grève doit être annoncée au moins vingt-quatre heures avant son application.

Article 24-1

Toute grève générale et/ou illimitée doit être annoncée au moins quarante-huit heures à l’avance par un syndicat. Le cas échéant, elle est considérée comme illégale.

Article 24-2

En dehors de toute grève ou dès l’achèvement de la durée d’une grève non reconduite, les salariés des entreprises concernées sont considérés comme étant au travail.

Section 3 : Occupation du lieu de travail

Article 25

Les syndicats disposent du droit d’appeler à occuper et immobiliser le lieu de travail, à la condition d’en annoncer la durée au moins vingt-quatre heures à l’avance et de justifier dûment leurs motivations.

Article 25-1

Tout dépassement de la durée d’occupation et d’immobilisation du lieu de travail est considéré comme une présence non souhaitée et illégale dans un lieu privé.

Article 25-2

En dehors de toute occupation ou immobilisation du lieu de travail appelée par un syndicat, toute perturbation de l’activité d’un lieu de travail est considérée comme une présence non souhaitée et illégale dans un lieu privé.

Chapitre 3 – Représentants syndicaux

Article 26

Pour chaque syndicat dans chaque entreprise, un unique salarié représentant le syndicat est élu par tous les salariés de l’entreprise. Un salarié ne peut représenter qu’un seul syndicat.

Article 27

Les représentants syndicaux d’une entreprise sont les seuls salariés habilités à négocier le règlement intérieur de l’entreprise. Ils exercent seuls le droit de veto sur ce règlement.

Article 28

Le représentant syndical a le devoir de rassembler les autres salariés adhérents du même syndicat lorsque des revendications sont affichées par ces derniers. Les salariés adhérents votent les actions menées par le syndicat ; aucune action syndicale n’est légale si elle n’a pas été approuvée par la majorité des salariés adhérents.

Titre V – Du licenciement

Chapitre 1 – Conditions de licenciement

Article 29

Tout salarié ne peut être licencié qu’en raison d’une faute professionnelle, une absence prolongée non déclarée ou en dernier recours d’une procédure de mise en garde.

Chapitre 2 – Fautes professionnelles

Article 30

Tout salarié commet une faute professionnelle simple s’il commet une action qui met en danger le fonctionnement de son entreprise, qui contrevient aux règles de déontologie, à la morale ou aux lois en vigueur au moment des faits.

Article 31

Lorsqu’une faute professionnelle simple s’accompagne de l’intention du salarié fautif de nuire à son employeur ou à son entreprise, celle-ci devient une faute professionnelle grave et peut faire l’objet de réparations dues à l’entreprise par le salarié fautif.

Chapitre 3 – Procédure de mise en garde

Article 32

Pour tout cas de non-respect du règlement intérieur de l’entreprise, d’insubordination ou de résultats insuffisants au regard d’objectifs raisonnables imposés, l’employeur peut sanctionner un ou plusieurs salariés en suivant une procédure de mise en garde. Nulle sanction ne figurant dans la procédure de mise en garde ne peut être adressée à un salarié.

Article 32-1

La procédure de mise en garde est déclinée en deux degrés de sanction : toute sanction d’un degré supérieur doit être précédée d’une sanction d’un degré inférieur. Les sanctions doivent être espacées d’au moins une journée.

Article 32-2

Les sanctions composant la procédure de mise en garde sont les suivantes, par gradation croissante : un avertissement ou une mise à pied d’une durée définie, puis un licenciement. Une suspension de versement du salaire est autorisée durant une mise à pied.

Article 32-3

En cas d’absence totale de travail fourni, une suspension de versement du salaire est autorisée durant la procédure de mise en garde. Cette procédure doit être réinitialisée dès lors que le salarié reprend convenablement le travail.

Chapitre 4 – Litiges sur les licenciements

Article 33

En cas de litige sur un licenciement, l’employeur ayant décidé le licenciement doit démontrer la légalité de sa démarche ainsi que le respect des procédures de mise en garde si la situation l’exige. Le cas échéant, il devient responsable d’un licenciement abusif et peut se voir exiger par le salarié licencié une indemnité.

Article 33-1

Les indemnités de licenciement abusif sont fixées par un juge et sur la base de la demande du salarié licencié.

Article 33-2

Les salariés assignant en justice leur employeur sur la base de fausses déclarations ou par acte de mauvaise foi à la suite d’un licenciement peuvent se voir exiger une compensation financière du préjudice moral causé à l’employeur.

Titre VI – De la formation des travailleurs

Chapitre 1 – Diplôme universitaire de formation

Article 34

La certification de l’aptitude théorique à l’exercice d’un emploi ou d’une fonction est obtenue par la seule délivrance d’un diplôme universitaire de formation correspondant. Elle fait l’objet d’un examen préalable des compétences et des connaissances exigées.

Article 34-1

Seuls les diplômes et certifications délivrées par des organismes d’État sont reconnues comme valides pour satisfaire les conditions d’accès à des emplois ou des fonctions réglementés.

Article 35

Tout Citoyen dispose du droit de candidater librement pour l’examen de son choix dans la limite de deux présentations à un même examen. Il doit être présent aux dates et heures qui lui sont indiquées lors de son inscription à l’examen sous peine de se voir refuser de composer et doit aussi envoyer sa composition dans le temps imparti sous peine d’invalidité de celle-ci. Tout manquement aux prescriptions suscitées entraîne un échec du candidat.

Article 35-1

Toute suspicion de triche ou de fraude durant l’examen entraîne un échec du candidat ainsi qu’une interdiction définitive de se présenter à tout examen. La communication de tout ou partie d’un sujet d’examen entraîne la même interdiction ainsi des poursuites judiciaires pour les infractions correspondantes.